Грамотный подбор персонала на государственную службу или коммерческую структуру способен вывести компанию на новый уровень развития бизнеса. Именно поэтому важно избежать ошибок, когда идет отбор сотрудников через агентство, у которого имеется резерв кадров. Почему важна политика управленческой стратегии.

О тонкостях и ошибках при приёме сотрудника на работу и будет рассказано в данном материале. Что это такое — простыми словами.

Почему так важно остерегаться ошибок

Чаще всего проблема подбора подходящего работника становится актуальной тогда, когда в компании появляется соответствующая вакансия. Отсутствие планирования при подборе сотрудников может привести к возникновению ошибок.

Если у компании нет чётких критериев при подборе штатного сотрудника, то существует риск приёма на работу некомпетентного или, что ещё хуже, недобропорядочного человека, способного нанести организации существенный материальный урон. Если же менеджер по кадрам не в состоянии определить мотивацию для работы соискателя по предложенной вакансии, то принимаются работники, не подходящие ни по внутренним, ни по профессиональным качествам. Вследствие этого возникает текучка кадров, что приводит к простою на определённых участках производства.

Важно: приём на работу кандидата без опыта трудоустройства в аналогичной должности приведёт к тому, что на его обучение придётся потратить определённое время. В этот период выполнение его обязанностей ляжет на плечи других членов коллектива.

Ещё более плохим вариантом считается приём на работу человека «по знакомству». Руководителю будет сложно предъявлять претензии к нерадивому сотруднику из страха испортить хорошие взаимоотношения с человеком, порекомендовавшим его.

Неопределённость в требованиях к соискателю

Чаще всего, директор отдаёт распоряжение специалисту по работе с кадрами о подборе нового члена коллектива, составив примерное описание специфики его деятельности. Не имея чёткого плана по работе с вакансией, специалист по кадрам подбирает соискателя, опираясь на свою интуицию.

Такая технология недопустима. Этого нельзя делать ни в коем случае. Без точного плана невозможно подыскать подходящего работника, ведь он не будет отвечать требованиям фирмы. Процесс подбора затянется, что приведёт к финансовым убыткам в организации.

фото 1

Ещё на стадии формирования вакансии нужно сделать следующее:

  • Составить список требований к соискателю;
  • Сформировать перечень его профессиональных обязанностей;
  • Утвердить список критериев, по которым будет оцениваться будущий сотрудник.
Важно: перед тем, как провести собеседование с потенциальным работником, менеджер по персоналу должен составить чёткий план. В нём должны быть прописаны инструменты, при помощи которых он определит профпригодность человека. Это могут быть тесты, вопросы, проработка нестандартных ситуаций и многое другое.

Завышение требований и сложное тестовое задание

Наиболее частой ошибкой при формировании штата работников является завышение требований к ним. Часто, под одной должностью скрывается набор обязанностей, которые могут быть распределены между несколькими работниками. Усложняет поиск и заведомо низкая для такого спектра обязанностей заработная плата. Перед тем, как проводить собеседование, необходимо определиться со списком требований к кандидату. Не стоит включать в тестирование пункты, которые не относятся к профессиональной деятельности будущего сотрудника.

Например, принимая на работу корректора, следует обратить внимание на уровень его грамотности, а не на знание высшей математики и основ философии.

Некоторые руководители предлагают гражданам пройти тестирование, отражающее их профессиональные качества. Вопросы, содержащиеся в нём, должны отражать специфику будущей деятельности. Не стоит включать заведомо сложные вопросы. Даже опытный кандидат может насторожиться, увидев нетипичные пункты в тесте. Задания в опроснике должны быть максимально приближены к обычным должностным обязанностям специалиста.

Кандидат может заранее подготовиться к собеседованию, прочитав соответствующие материалы в интернете или методических пособиях. В этом случае, специалист по подбору кадров должен быть готов к тому, что он получит стандартные ответы на свои вопросы. Не следует остерегаться задавать необычные вопросы о профессиональной деятельности соискателя, ответы на которые он сможет подкрепить фактами из его жизни. Такая методика позволит более точно выявить профессиональные качества предполагаемого работника.

Стереотипы

Нередко, основной ошибкой специалиста по учету кадров является приём на работу кандидатов в соответствии с общепринятыми стереотипами. Например, HR-менеджер ставит на первое место само презентацию будущего сотрудника.

фото 2

Далеко не все граждане умеют чётко изложить свои мысли и обозначить свои лучшие качества. Сотруднику по подбору персонала нужно обращать внимание и на тех претендентов, которые затрудняются рассказать о себе. Главной ошибкой менеджера по персоналу является не умение оценить человека только по тому, что он не смог обозначить самые выгодные свои качества.

Важно: компетентный менеджер по отбору сотрудников должен уметь выявлять наличие профессиональных качеств и у тех претендентов, которые не могут сами презентовать себя в соответствии с его представлениями.

Ещё одной ошибкой является согласие претендента с собственной жизненной установкой специалиста по отбору работников. Профессионал усомнится и в собственном мнении, насколько убедительным бы оно не было.

Отличным решением станет рассказ работника о своих должностных обязанностях с помощью наводящих вопросов. Такая методика поможет рассказать соискателю о том, в каких неожиданных ситуациях он был и как смог найти выход из создавшегося положения.

Формирование положительного имиджа компании

Если долгие поиски наконец-то завершены и подобран подходящий человек для работы, то необходимо получить его согласие. Не бывает работы без сложностей и скрытых недостатков, но стоит ли сообщать о них кандидату? Станет ли это причиной отказа от сотрудничества с компанией?

Важно: сокрытие важной информации не является решением проблемы. Умалчивание важной информации, подчас негативной, приведёт к тому, что человек может отказаться трудиться в компании и поиск подходящего сотрудника нужно будет начинать заново.

Не следует забывать и о том, что подписание контракта не гарантирует постоянной работы сотрудника в принявшей его компании. Он может подыскать другое место работы, с более подходящими ему условиями труда. Это также необходимо учитывать при оформлении человека в штат.

Ошибки при формировании заработной платы

Неправильный расчёт размера заработной платы приводит к тому, что человек не сможет нормально работать в данной организации. Если перечень требований, которым должен соответствовать кандидат высок, а уровень вознаграждения за его труд не соответствует объёму выполняемых работ, то это может привести к его быстрому увольнению. Перед тем, как начинать поиск подходящего специалиста, следует составить список его профессиональных обязанностей и проанализировать аналогичные предложения от конкурентов на рынке труда. Только предложение среднего размера заработной платы среди аналогичных предложений, поможет подобрать достойного кандидата.

фото 3

Если же уровень зарплаты будет ниже, чем в других организациях, то в данную компанию обратятся те претенденты, которые не были приняты в других местах. В этом случае, риск принять непрофессионального сотрудника в штат увеличивается в несколько раз.

Наличие конкурентоспособного вознаграждения за труд привлечёт в фирму более компетентных соискателей. Это особенно важно, когда соискателя планируется привлечь в управление компанией.

Оптимизация процесса поиска

Сделать процесс поиска сотрудников более быстрым помогут некоторые методики, широко применяемые специалистами по кадрам в ведущих компаниях:

  • Начинать собеседование с прохождения теста. В нём должны содержаться вопросы, касающиеся профессиональной пригодности кандидата;
  • Можно предлагать соискателям пройти тестирование и заполнить анкету прямо на сайте компании. После этого менеджеру по персоналу остаётся только связаться с подходящими кандидатами и пригласить их в офис для более детальной беседы;
  • Отсекать найм неподходящих кандидатов ещё на стадии телефонного разговора. Если после получения информации обо всех тонкостях работы на предприятии человек готов трудоустроиться, то следует пригласить его для более детального разговора, чтобы оценка его способностей была объективной;
  • На рядовые должности можно проводить собеседования в режиме онлайн или собрав соискателей в группы по несколько человек. Это позволит менеджеру отдела по персоналу значительно сократить время на проведение собеседования с каждым предполагаемым кандидатом.
Для оптимизации поиска подходящих кандидатов можно обратиться к сайтам, содержащим резюме соискателей. Не лишним будет размещение о наличии вакансии в тематических сообществах организации в социальных сетях или отдать кому-нибудь на аутсорсинг массовый сбор резюме. Все эти способы позволяют оптимизировать поиск подходящего соискателя сведя человеческие затраты к минимуму.

Уменьшение объёма ручной работы

Сократить время на предоставление информации о работодателе можно, наполнив соответствующий информационный блок на её официальном сайте.

Не лишним будет и изготовление информационных листовок, содержащих сведения о компании. Их необходимо разместить в местах, где соискатели будут проходить собеседования.

Сократить ручную работу по поиску подходящего персонала можно, запустив в организации акцию «Приведи товарища и получи вознаграждение». После успешного прохождения кандидатом испытательного срока, сотрудник, который его привёл, может быть награждён поощрительным подарком, небольшой премией или отгулом.

Такие методы позволяют оптимизировать ручную работу по подбору соискателей. Они сами будут находить интересующие сведения о вакансиях в данной организации.

Составление портрета

Необходимо потратить один раз время на составление психологического портрета сотрудника в электронном формате. Это необходимо сделать для того, чтобы сократить время на отсев неподходящих кандидатов. Такой психологический портрет должен сдержать следующую информацию:

  • Возрастной диапазон кандидата;
  • Перечень и виды профессиональных качеств;
  • Перечень личностных качеств;
  • Список качеств и привычек, которые должны отсутствовать у кандидата.
Для облегчения поиска уникальных специалистов, которых не слишком много на трудовом рынке, необходимо указать перечень обязательных и второстепенных качеств. Обязательные черты должны непременно присутствовать у потенциального кандидата.

Второстепенные навыки он сможет получить в процессе трудовой деятельности в компании. На стажировку, подготовку и обучение можно отправлять кандидатов, которые легко смогут понять концепцию работы в компании. Обучать специалистов необходимо с применением специальных методик, содержащих перечень должностных обязанностей будущего сотрудника.

Поддержание обратной связи с соискателем

Общение менеджера с претендентом после собеседования является неотъемлемой частью эффективного отбора кандидатов на трудоустройство. После прохождения тестирования и собеседования нужно связаться с человеком и сообщить ему о своём решении. Неважно, будет оно положительным либо отрицательным. Человек должен знать конечный результат от посещения офиса, а не находиться в режиме ожидания длительное время.

Занять активную позицию

Достойные сотрудники редко меняют рабочие места. Активный поиск достойного претендента позволяет быстро закрыть точечные или сложные вакансии, требующие наличия сложных профессиональных навыков. Возможно, менеджеру по подбору персонала придётся подыскивать подходящую кандидатуру среди уже трудоустроенных в фирмах — конкурентов людей. Возможно, они заинтересуются лучшими перспективами карьерного роста в организации.

Активный поиск необходим в следующих ситуациях:

  • Если поток претендентов не соответствует требованиям руководства компании;
  • Потока соискателей недостаточно для закрытия имеющихся вакансий;
  • Ограниченный бюджет не позволяет запустить широкомасштабную компанию по поиску подходящих сотрудников.
Сочетание всех способов подбора кандидатов на трудоустройство позволит быстро закрыть вакансию. Приведённые рекомендации помогут не ошибиться в подборе сотрудника и нанять на должность компетентного специалиста.